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洪生:科学的绩效考核让你事半功倍,驱动企业与员工一体共赢-做到商学院
2019-09-27 18:49:09 作者:洪生 浏览次数:18

科学的绩效考核让你事半功倍,有效实现对员工的及时激励与客观评价,驱动企业与员工一体共赢。那么,科学的绩效考核该怎么考核呢?


第一、避免考核中的人为因素


下面是一家企业的绩效考核流程:


这家企业,每到月末的时候,员工都要写一份总结交给上司,上司再根据总结中体现的情况,给员工打分。上司的评分占80%,员工自己的评分占20%。


等到了月底平均一算,员工的分数就得出来了,企业再根据这个绩效分数来确定薪酬。


这样的考核方式好不好?不好,因为在这个考核中没有目标,也没有评分标准,上司全凭感觉打分。


其实,对于这样的考核,上司也觉得很痛苦,因为他不知道这个分数应该怎么打。


因此,就会出现这种情况:算了,大家都打97分吧,或者实在不行就轮流坐庄,这个月是小李分数最高,下个月是小陈,再下个月是小张…


在这种考核制度之下,下属的工作就如同射箭:他一箭射出去之后,就跑来对你说,我的工作完成了,你来给我打分吧。你应该怎么给他打分呢?有人说,太简单了!那要看是谁了,


如果是我的表妹,那就不只100分了,还要加5分,给她打105分。如果是小陈,这小子不听我的话,就给他打59分吧。


但是你有没有想过,这种绩效考核是不是人为色彩太浓了?


接下来,我们再来看另一家企业的绩效考核表:


彩票计划微信群和qq群全企业统一使用一个考核表,每个月的月末,各部门经理根据这个考核表对员工进行打分。如果你是部门经理,你会怎么打?


很多管理者是凭感觉打分的:工作效率满分是19分,那我就给个18。5分;接着是产品质量,如果产品没有什么大的问题,就给个16。5分吧;下面是工作态度,满分是14分,就给个13分吧……


这样ー个ー个打到最后,结果一算,小王得了96分,小李得了97分。这不太好吧,要不把小王的96分也改成97分-----这就是很多管理者平时做考核常有的心态。


如果按照这种方式打分的话,你说员工服气不服气?


他的第一个问题会是,为什么小张得了98分,我オ96分?你为了安抚他,就有可能说,下个月给你打98分,给小张打97分。如果你真的这样做了,那么最后,考核就变成了走形式,变成了为考核而考核。


如果今天你们企业的绩效考核还在采用打分的方式,那么我告诉你,人为色彩太重了。在中国这种文化背景下,一旦采用打分的方式,考核往往会起反作用:员工之间互相攀比,上司给下属打分时颇感为难。


如此一来,上下级之间的关系、同级之间的关系都会紧张起来。而领导为了让氛围变得轻松一点,就只好采用轮流坐庄、吃大锅饭的方式。


这样一来,绩效考核就没有意义了。因此,我们要寻找一种更为科学、更为有效的绩效考核方式。第二、世界最流行的绩效考核表


每到年底的时候,都会有很多老板发愁:年终奖怎么发,有没有什么方法?我想说的是,这都到年底了,你才来考虑奖金的发放方法,是不是迟了一点?


那么,奖励制度应该在什么时候制订出来?年初。奖金该怎么发,发多少,怎么计算,这一系列问题,在年初就要确定下来。


其实,对员工最大的激励就是他做完了某件事之后,马上就能知道自己的绩效,并且能算出自己可以拿到多少钱。


这样的激励才是实实在在的,而不是仅仅停留在对员工的空口承诺上。


“你好好干吧,我绝对不会亏待你的。”有没有这样的老板?如果有,那坦白地说,这个老板没有把话讲清楚。


员工心里会想,不会亏待我,到底是不会亏待到什么程度;一年来老板是怎样对待我的;最后到年底,企业能给我什么,是不是达到我应得的薪值了……


可见,单凭老板的一句“不会亏待”,很多东西都是讲不清楚的。


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